Seks gode råd til whistlebloweren

Seks gode råd til whistlebloweren
Du bør gennemtænke en række forhold, før du vælger at indrapportere snyd og ulovligheder på din arbejdsplads. Sådan lyder det fra Ingeniørforeningen, der har udarbejdet en liste med gode råd til whistlebloweren.

Hvad stiller du op, hvis du får kendskab til kritisable eller måske deciderede uetiske forhold på din arbejdsplads? Taler eller tier du? Risikoen for at lægge sig ud med nærstående chefer og kollegaer og måske endda miste jobbet kan være en bremseklods i beslutningsprocessen. Ifølge Ingeniørforeningen bør du overveje følgende, før du indrapporterer din viden.

Læs også: Hold øje med de nyeste job i Østjylland

1. Hold dig til fakta

Det er vigtigt, at der er hold i de forhold, som du rapporterer om, og at der er dokumentation for fakta. Viser det sig, at der ikke er hold i påstandene, kan det blive betragtet som illoyalitet over for virksomheden og få negative følger for dig selv. Det er også uheldigt, hvis kolleger og/eller ledere bliver udsat for grundløse anklager.

2. Tænk på din egen position i virksomheden

Din position i virksomheden er også af betydning, idet der forventes større loyalitet fra en leder end fra en mere underordnet medarbejder. Du skal også være opmærksom på, at selv om rapporteringen måske sker anonymt, så er der alligevel risiko for, at din identitet afsløres, simpelt hen fordi du måske er én af et meget begrænset antal medarbejdere, der har adgang til de oplysninger, som du rapporterer om.

3. Hvem skal rapporteringen ske til

Hovedreglen er, at du altid bør starte med at rapportere om forholdene internt. Ekstern videregivelse af information bør således aldrig finde sted, før arbejdspladsens interne kommandoveje har været benyttet til at forsøge at gøre ledelsen opmærksom på de kritikværdige forhold.
Ekstern videregivelse af virksomhedsoplysninger er altid risikabel, og du skal i givet fald vælge adressaten med omhu.

Afhængigt af hvad sagen drejer sig om, vil det normalt være mere korrekt at kontakte Arbejdstilsynet, Erhvervs- og Selskabsstyrelsen eller den styrelse eller det ministerium, som din arbejdsplads refererer til, end at gå direkte til Ombudsmanden, Skattemyndighederne eller Politiet. At kontakte medierne må være den sidste udvej, og du må aldrig bruge de sociale medier (f.eks. Facebook) til at fortælle om virksomhedsrelaterede forhold.

Indberetning kan ikke ske til IDA, men hvis du har brug for sparring, kan du henvende dig til IDAs whistleblowerrådgivning, der består af specialister, der er omfattet af ubetinget tavshedspligt og som kan håndtere disse spørgsmål. Send en mail (ikke fra en arbejdsgivermailkonto) til whistleblowerraadgivning@ida.dk.

4. Dine motiver

Det er vigtigt, at dine motiver for at rapportere om de kritikværdige forhold bunder i et ønske om at få rettet op på situationen og ikke om fx at sætte arbejdspladsen, ledelsen eller kollegerne i et dårligt lys. Du skal især være opmærksom på dette, hvis der er grund til at tro, at du selv kan få fordele ud af at rapportingen finder sted.

5. Din tavshedspligt

Din tavshedspligt som ansat skal naturligvis overholdes. At videregive oplysninger om kritikværdige forhold på din arbejdsplads er imidlertid ikke et brud på tavshedspligten, så længe den sker internt ad de korrekte kommandoveje. Hvis virksomheden har en whistleblowerordning med en ekstern rådgiver, er det naturligvis også tilladt at bruge denne.

Hvis din henvendelse ikke bliver taget alvorligt og/eller de kritikværdige forhold fortsætter, så kan du imidlertid komme i en situation, hvor du må se dig nødsaget til at kontakte en ekstern myndighed. Det er tilladt at indberette lovstridige forhold til en offentlig myndighed, når oplysningerne er sande. Du ved ikke, hvad der sker med oplysningerne, eller hvad myndighedens næste skridt vil være, så du mister kontrollen med sagen, når du har videregivet oplysningerne, men du vil næppe kunne anses for at have handlet illoyalt.

6. Konsekvenser for en whistleblower

Ideelt set burde whistleblowere være oplagte kandidater til titler som 'årets medarbejder', men desværre er holdningen til de pågældende ofte snarere den modsatte. Man vil muligvis blive ugleset hos (dele af) arbejdspladsens ledelse, men også blandt kollegerne lægges der jævnligt afstand til en whistleblower. Hvis ikke den pågældendes identitet er kendt, vil kollegerne måske forsøge at finde ud af den – fx for selv at slippe for mistanke. Af og til hører man også om, at whistleblowere opsiges, men her bør det retfærdigvis nævnes, at det af mange virksomheders WB-ordninger fremgår, at de pågældende ikke må udsættes for sanktioner, mens sagen verserer.

IDA har introduceret en whistleblowersikring, der indebærer, at opsagte whistleblowere under bestemte forhold kan få lønkompensation fra IDA i op til 9 måneder.

Ovenstående råd er hentet fra ida.dk.

Denne artikel har tidligere været bragt på Jobfinder. Vi genudsender løbende de bedste artikler fra arkivet.