Gå til hovedindhold

Sådan bliver du en god leder for dine gamle kolleger

Interne forfremmelser er ikke altid uden problemer. De forbi­gåede skumler, og der bliver pludselig stille, når du sætter dig ved frokostbordet. Læs her, hvad du og din arbejdsplads skal være opmærksomme på, når du skifter rolle.

Ingeniøren genudgiver løbende de bedste karriereartikler, der med tiden har vist sig relevante for vores læsere. Denne artikel blev oprindeligt udgivet: 25/03-2015

Endelig sker det: Du bliver udnævnt til chef for din afdeling. Nu får du alle ledelsesopgaver, du har drømt om – og så kender du tilmed dine medarbejdere, for det er jo de gamle kolleger.

Men stop en halv. Nok er du den samme som i går, men din rolle er en helt anden – og det er den måde, dine kolleger opfatter dig på, dermed også.

På tide at komme videre? Se mulighederne på Jobfinder.

Og der er flere faldgruber, man skal være opmærksom på, når en menig medarbejder forfremmes til leder, påpeger Lars Hansen, programme director for ledelse i Mannaz:

Dygtigst er ikke nødvendigvis bedst

Ikke mindst blandt ingeniører bør ledelsen ved interne forfremmelser have et meget skarpt blik for, hvem der vil være bedst for gruppen at blive ledet af, i stedet for hvem der er fagligt dygtigst.

»Selv om man er den fagligt dygtigste i gruppen, er man ikke nødvendigvis den, som flest har tillid til, og så får man en stor udfordring med at skabe tillid,« siger Lars Hansen.

Læs også: Dilemma: Skal jeg fortsætte som specialist eller vælge ledervejen?

Kenneth Carstensen, karriererådgiver i IDA, oplever også, at dygtige specialister ofte ender som ledere, og han mener, at virksomhederne kan hjælpe dem et langt stykke ad vejen ved at klæde dem ordentligt på til opgaven:

»Hvis folk skal have en fair chance, skal de tilbydes relevant feedback og efteruddannelse – ellers går det ikke,« siger han.

Forholdet til de gamle kolleger, som pludselig er blevet underordnede, kan være en svær nød at knække. Kenneth Carstensen og Lars Hansen udpeger her fem relevante temaer, det er værd at tænke over:

Bliv både formel og uformel leder

Alle organisationer har to hierarkier: et formelt og et uformelt – og det er ofte det sidstnævnte, der virkelig flytter medarbejderne. Den uformelle ledelse består af de kolleger, som folk har mest tillid til. Når de har ordet under et møde, bliver der stille, for alle lytter. Det kan godt være chefen – men hvis det ikke er, har chefen et problem.

Som nyudnævnt leder i din gamle afdeling har du formodentlig – eller forhåbentlig – en fornemmelse af, hvem rollemodellerne er. Sørg for at inddrage dem i dit arbejde fra begyndelsen, og brug dem aktivt til at fremme den udvikling, du ønsker.

Opbyg tillid

Måske føler du ikke, at det er nødvendigt at opbygge tillid, fordi du allerede har et godt forhold til dine gamle kolleger, men pludselig oplever du, at folk trækker sig, virker skeptiske, og at samtalen forstummer, når du sætter dig ved bordet i kantinen.

Læs også: Sådan genopretter du tabt autoritet

Hvis du derefter beslutter dig for, at du vil give dine gamle kolleger et frirum fra dig – eller snarere din chefrolle – i deres frokostpause, er det vigtigt, at du fortæller, hvorfor du gør det. Hvis ikke, begynder de at gætte og når måske frem til, at du føler dig for fin til deres selskab – og det virker ikke just tillidsskabende.

Vi er skruet sådan sammen som mennesker, at vores følelser styrer os langt mere end vores logik, så hvis medarbejderne føler, at de ikke kan stole på dig, er det ligegyldigt, hvor dygtig du er, og hvor stor umage du gør dig for at få dem med. Du er nødt til at skabe den følelsesmæssige tillid først.

Vær dig selv

Lad endelig være med at lave dig selv om. Nogle ledere tror, at de skal agere på en bestemt måde, og kommer dermed til at virke mærkelige, fordi de opfører sig anderledes end før. Hvis dine gamle kolleger ser dig spille en rolle, bliver de utrygge og agtpågivende. Mange tror f.eks., at de skal have en mening om alting, fordi de nu er blevet chef – frem for ærligt at sige, at de ikke har et svar.

Det bedste, du kan gøre, er at inddrage dine eks-kolleger så meget som muligt. Spørg dem, hvilke forventninger de har til dig, hvilke bekymringer de har, og sørg for selv at forklare, hvorfor du gør, som du gør. Tal med folk om det, hvis du oplever, at der er grums i glasset.

Læs også: Derfor gør personlighedstesten dig til en bedre chef

Lad være med at tænke over det i for lang tid, hvis du oplever, at folk trækker sig. Ledelse handler grundlæggende om ‘at snakke sammen og snakke sammen og snakke sammen’. Man hører sjældent nogen sige, at de taler for meget med deres leder – men ofte det modsatte.

Adskil rollerne

Du kan nemt føle, at folk er irriterede og sure på dig personligt, men husk på, at deres kritik som regel er rettet mod din rolle og mod de beslutninger, du er med til at gennemføre. Ofte kommer det, du skal føre ud i livet, tilmed fra chefen over dig, som du måske ikke er helt enig med. Pas derfor på med at gå i forsvarsposition, når du møder modstand og kritik.

En lille advarsel: Selv om du skal kunne adskille de to roller, skal du helst ikke føle trang til det alt for tit. Hvis det er tilfældet, har du nok det forkerte job.

Håndter misundelse

Som internt udpeget leder vil rigtig mange kolleger holde skarpt øje med, hvordan du håndterer opgaven – ikke mindst hvis der var flere mulige kandidater, og gruppen måske selv ville have valgt en anden, hvis de var blevet spurgt.

Det er meget vigtigt at få stoppet misundelse og eventuel modstand så hurtigt som muligt.

Læs også: Stigende krav til ingeniører, der stryger til tops

Tag en snak med ham, der blev forbigået, og hør ham f.eks. om, hvilke sider af sin faglighed han ikke bruger i dag, men har lyst til at sætte i spil. Inddrag ham mest muligt, bed ham komme med sin holdning til forskellige opgaver. Jo mere du kan få ham til at tage et medansvar, des mere vil han trække i din retning i stedet for at modarbejde dit lederskab. Med andre ord: Gør din konkurrent til din allierede.

Lykkes det ikke, er du nødt til at give ham et ultimatum. Spørg ham direkte, om han ønsker at være med eller ej. Hvis ikke du får et klart svar, bliver du nødt til at træde i karakter som leder og skille dig af med ham.